Congé Menstruel : Pourquoi La France Refuse Toujours De L'instaurer
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Tu as entendu parler du congé menstruel à Saint-Ouen, à la métropole de Lyon, ou chez Carrefour, et tu te demandes si ça existe vraiment en France. En réalité, non, pas par la loi. Aucun texte n'oblige aujourd'hui un employeur, public ou privé, à accorder un jour d'absence pour règles douloureuses. Plusieurs collectivités qui avaient tenté de le mettre en place se sont même vu retoquer par la justice administrative ces derniers mois.
Ce qui existe, en revanche, ce sont des dispositifs volontaires, mis en place par une poignée d'entreprises, et un débat politique qui n'a toujours pas abouti après plusieurs tentatives au Sénat. Cet article fait le point sur l'état réel du droit en 2026, sur ce qui se passe concrètement dans les entreprises qui ont franchi le pas, et sur ce que tu peux faire dès maintenant si tu es concernée, que tu sois salariée ou employeuse.
💡 L'Essentiel À Retenir
Ce Que Dit Vraiment La Loi Française En 2026
Le Code du travail ne contient aucune disposition sur les douleurs menstruelles. Pas plus que le statut général de la fonction publique. C'est le point de départ de toute cette histoire, et c'est aussi ce qui explique pourquoi le sujet rebondit sans cesse entre les tribunaux, le Parlement et les entreprises.
Dans La Fonction Publique : Une Série De Décisions De Justice Qui Mettent Fin Aux Initiatives Locales
Depuis 2023, plusieurs villes et collectivités (Saint-Ouen, Strasbourg, Grenoble, Nantes, Orvault, la métropole de Lyon, la région Centre-Val de Loire) avaient instauré, par simple délibération locale, des "autorisations spéciales d'absence" pour règles douloureuses ou endométriose. Souvent deux jours par mois, sur présentation d'un certificat médical valable un an.
Le problème est purement juridique. Les autorisations spéciales d'absence des fonctionnaires sont encadrées par la loi nationale, qui ne prévoit que deux catégories : la parentalité et certains événements familiaux. Une mairie ou une région n'a pas le pouvoir d'en créer une troisième de son propre chef.
⚖️ La chronologie des annulations
- Novembre 2024 : le tribunal administratif de Toulouse suspend les délibérations de deux collectivités de Haute-Garonne, posant la jurisprudence de référence
- Mai 2025 : la Direction générale des collectivités locales envoie une circulaire à tous les préfets, leur demandant de déférer systématiquement ces délibérations devant la justice
- Septembre 2025 : le tribunal administratif d'Orléans suspend le dispositif de la ville de Blois et de son agglomération, après celui de Toulouse et Grenoble
- Décembre 2025 : le tribunal administratif de Toulouse annule cette fois sur le fond (et non plus en référé) les délibérations de cinq collectivités supplémentaires
- Janvier 2026 : la justice confirme l'annulation du dispositif en Loire-Atlantique
Concrètement, si tu es agente publique aujourd'hui, ton autorisation spéciale d'absence pour règles douloureuses a de fortes chances d'avoir été suspendue ou annulée, même si ta collectivité l'avait mise en place de bonne foi. L'alternative que propose l'État, le congé de maladie ordinaire fractionné, est nettement moins favorable. Il entraîne un jour de carence et une perte de salaire (90 % du traitement, voire 50 % au-delà de trois mois).
Dans Le Privé : Pas D'Interdiction, Mais Pas D'Obligation Non Plus
La situation est différente dans le secteur privé. Un employeur n'a aucune obligation légale, mais rien ne lui interdit non plus de créer son propre dispositif, à condition de le formaliser correctement : accord d'entreprise, accord collectif, ou décision unilatérale de l'employeur (DUE) clairement rédigée.
Une dizaine d'entreprises françaises l'ont fait à ce jour, et leurs modalités varient sensiblement les unes des autres. Le tableau ci-dessous reprend les principales, avec leurs conditions réelles.
| Entreprise | Dispositif | Justificatif |
|---|---|---|
| Solimut Mutuelle | Jusqu'à 13 jours/an, financés à 100 % par l'employeur | Certificat médical |
| Gennevilliers Habitat | Congé menstruel intégré par accord d'entreprise | Selon accord interne |
| Carrefour | 12 jours/an, ciblés sur l'endométriose et pathologies gynécologiques | Certificat médical |
| Monoprix, LDLC | Dispositifs propres, généralement 1 à 2 jours/mois | Variable selon l'accord |
⚠️ À surveiller. Certains "effets d'annonce" recouvrent en réalité des dispositifs à portée limitée, souvent restreints aux pathologies gynécologiques diagnostiquées (endométriose, adénomyose) plutôt qu'aux règles douloureuses en général. Lis toujours les conditions précises avant de penser que ton entreprise propose un "vrai" congé menstruel.
Pourquoi La Loi Bloque Depuis Trois Ans
Le Sénat a rejeté une première proposition de loi en février 2024. Une nouvelle proposition, portée par des députés de plusieurs groupes en janvier 2026, attend toujours son inscription au calendrier parlementaire. Entre les deux, le gouvernement a commandé un rapport sur la santé menstruelle au travail, attendu pour le second semestre 2026.
Trois arguments reviennent systématiquement dans les débats, et ils méritent d'être pris au sérieux plutôt que balayés d'un revers de main.
Le risque de discrimination à l'embauche
Un employeur pourrait, consciemment ou non, hésiter à recruter une femme en âge de procréer s'il anticipe des absences récurrentes. C'est l'argument le plus souvent cité par les détracteurs, y compris par d'anciennes ministres du Travail. À l'inverse, les défenseurs du dispositif notent qu'aucune étude sérieuse n'a démontré ce report sur l'embauche dans les pays qui l'ont déjà légiféré.
Le coût pour la Sécurité sociale
Si le congé menstruel était pris en charge comme un arrêt maladie classique, le coût pour les comptes publics inquiète, sachant qu'une étude Inserm portant sur plus de 21 000 femmes estime que près de 90 % des femmes menstruées souffrent de dysménorrhée à un degré ou un autre.
La stigmatisation, même avec de bonnes intentions
Certaines voix, y compris féministes, craignent qu'un congé spécifique renforce l'image d'une femme "moins fiable" professionnellement, plutôt que de la libérer. C'est un vrai paradoxe du débat : la mesure censée reconnaître une réalité physiologique peut aussi l'essentialiser.
Ce qui est rarement dit, en revanche, c'est que l'expérience des collectivités qui ont expérimenté le dispositif contredit largement le scénario catastrophe. Le département de Seine-Saint-Denis, par exemple, n'a vu que 47 demandes sur près de 2 800 agentes potentiellement concernées entre septembre 2023 et avril 2024, soit 0,83 % de l'effectif féminin. La région Centre-Val de Loire affiche un chiffre comparable : 14 fonctionnaires concernées en sept mois. On est très loin de "l'avalanche d'absences" redoutée par les détracteurs.
Le Tabou Pèse Plus Que Le Cadre Légal
Même là où le congé menstruel existe légalement, son usage reste marginal. C'est sans doute la donnée la plus instructive de tout ce dossier, et elle devrait nuancer l'idée qu'une simple loi suffirait à résoudre le problème.
Ce que montrent les pays pionniers
- Japon : droit reconnu depuis 1947, sans limite de jours. Moins de 10 % des salariées concernées l'utilisent, souvent perçu comme un signe de faiblesse
- Espagne : trois jours par mois, légal depuis 2023, extensible à cinq en cas de règles particulièrement invalidantes. Une étude de la Société espagnole de contraception en 2025 montre que près de 60 % des femmes de 25-29 ans redoutent encore un impact négatif sur leur carrière si elles le demandent
- France (sondages internes) : 37 % des salariées estiment que la gêne liée aux menstruations est sous-estimée dans leur entreprise, et plus d'une sur deux n'en parle jamais à ses collègues
Le constat est cohérent partout. Avoir un droit sur le papier ne suffit pas si la culture d'entreprise continue à associer la demande à une faiblesse ou un risque pour l'évolution de carrière. C'est un point que les entreprises françaises qui réfléchissent au sujet ont tout intérêt à intégrer avant même de penser au nombre de jours accordés.
Ce Que Tu Peux Faire Concrètement, Aujourd'hui
En l'absence de cadre légal, la situation varie selon que tu es salariée, agente publique, ou que tu portes le sujet côté employeur. Voici les options réelles, sans rien inventer.
Si tu es salariée du privé sans dispositif dans ton entreprise
- Demande un arrêt maladie classique si tes douleurs sont vraiment incapacitantes. Ton médecin peut le délivrer pour dysménorrhée ou endométriose, exactement comme pour toute autre pathologie
- Demande du télétravail ponctuel les jours difficiles, plutôt qu'une absence complète. C'est souvent plus simple à obtenir et moins stigmatisant qu'un congé nommé
- Pose un RTT ou un jour de congé si tu sais à l'avance que tes règles tombent un jour clé (présentation, déplacement)
- Si tu es diagnostiquée endométriose ou adénomyose, sache que cette pathologie peut ouvrir droit à une reconnaissance en affection de longue durée dans certains cas sévères, ce qui change la prise en charge
Si tu portes le projet côté RH ou direction
- Passe par un accord d'entreprise ou une décision unilatérale clairement rédigée, plutôt qu'un simple usage oral qui sera difficile à défendre en cas de litige
- Précise le justificatif demandé dès le départ. Un certificat médical initial valable un an, comme le fait Solimut, évite d'avoir à en redemander un chaque mois
- Garantis explicitement la confidentialité de la démarche (qui valide la demande, qui y a accès) pour limiter le risque de stigmatisation identifié dans toutes les études
- Précise que le congé n'impute ni les congés payés ni les RTT, et qu'il est distinct d'un arrêt maladie classique (pas de jour de carence)
- Mets à disposition des protections menstruelles dans les sanitaires de l'entreprise. C'est une mesure complémentaire peu coûteuse, déjà pratiquée par plusieurs collectivités, qui répond à un besoin concret sans poser les mêmes questions juridiques
Si tu es agente de la fonction publique
- Vérifie le statut actuel du dispositif dans ta collectivité, la situation a évolué plusieurs fois depuis 2024 et certaines décisions ont été suspendues sans préavis
- Renseigne-toi sur le congé de maladie ordinaire fractionné, la seule alternative reconnue par l'administration centrale à ce jour, même si elle implique une perte de salaire partielle
- Demande un aménagement de poste ou du télétravail ponctuel auprès du médecin de prévention, une voie que la DGCL elle-même reconnaît comme légale et disponible immédiatement
Une Mesure Qui Ne Suffira Pas Seule
Le débat français a tendance à se figer sur une question binaire, pour ou contre le congé menstruel, alors que l'expérience internationale montre que la question est plus large. L'Espagne a légiféré, et pourtant 60 % des jeunes femmes concernées hésitent encore à utiliser leur droit par peur des conséquences professionnelles. Le Japon a un droit vieux de presque 80 ans, et il reste largement ignoré.
Ce que ces exemples suggèrent, c'est qu'un texte de loi seul ne change pas une culture d'entreprise. Le vrai enjeu se situe peut-être davantage dans la confidentialité réelle des démarches, dans la formation des managers à ne pas pénaliser implicitement une salariée qui en fait usage, et dans la normalisation progressive du sujet dans les discussions de travail, où plus d'une salariée sur deux n'ose toujours pas en parler à ses propres collègues.
En France, la bataille se joue aujourd'hui sur deux fronts en parallèle : la possible inscription dans la loi, dont le calendrier reste flou, et la multiplication d'initiatives privées qui, sans attendre le législateur, testent des modèles concrets. Ces expérimentations, qu'elles viennent d'une mutuelle, d'un bailleur social ou d'un distributeur, fourniront probablement plus d'enseignements utiles que le débat parlementaire lui-même sur ce qui fonctionne vraiment, et ce qui reste un effet d'annonce.
En Attendant Une Loi, Gérer Ses Règles Douloureuses Au Quotidien
Que ton entreprise propose un dispositif ou pas, des protections adaptées et confortables font une vraie différence sur les journées les plus difficiles. Les culottes menstruelles offrent un confort supplémentaire au travail, sans changement fréquent ni risque de fuite.
Questions Fréquentes Sur Le Congé Menstruel
Mon employeur peut-il refuser un congé menstruel ? +
Le congé menstruel est-il déduit des congés payés ou des RTT ? +
Pourquoi la justice a-t-elle annulé les congés menstruels des collectivités ? +
Une entreprise privée risque-t-elle quelque chose en proposant un congé menstruel ? +
Quels pays ont légiféré sur le congé menstruel ? +
Le Cadre Légal Devra Suivre, Mais Pas Que Lui
En 2026, la France reste sans loi sur le congé menstruel, dans le public comme dans le privé. Les collectivités qui avaient pris les devants se sont heurtées à la justice administrative, et la proposition de loi en discussion attend toujours son tour au Parlement. Pendant ce temps, une dizaine d'entreprises privées testent leurs propres modèles, avec des résultats qui démentent largement les craintes d'absentéisme massif.
Le constat le plus utile de ce dossier n'est peut-être pas juridique mais culturel. Même dans les pays où le droit existe depuis des décennies, comme le Japon, ou depuis quelques années comme l'Espagne, son usage reste limité par la peur du jugement professionnel. Une loi française, si elle voit le jour, ne suffira probablement pas à elle seule. Ce qui fera vraiment la différence, c'est la capacité des entreprises à garantir une confidentialité réelle et à sortir le sujet du silence qui l'entoure encore aujourd'hui pour plus d'une salariée sur deux.
Sources & Références
- Code du travail et Code général de la fonction publique. Article L. 622-1 Cgfp sur les autorisations spéciales d'absence. Légifrance
- Tribunal administratif de Toulouse. (2024, 2025). Ordonnances et décisions sur les délibérations « congé menstruel » des collectivités de Haute-Garonne.
- Direction générale des collectivités locales. (21 mai 2025). Circulaire relative aux autorisations spéciales d'absence pour motifs menstruels.
- Public Sénat. (15 février 2024). Congé menstruel : le Sénat rejette la proposition de loi des socialistes.
- Assemblée nationale. Question n°4803 et Question n°14274 sur la reconnaissance légale du congé menstruel. Journal officiel.
- Société espagnole de contraception. (2025). Étude sur l'usage du congé menstruel légal chez les femmes de 25-29 ans.
- CSA. (Mars 2025). Baromètre Perception des femmes sur leur santé.
- UNSA. (Janvier 2026). Indice UNSA du moral des salariés, décembre 2025.
Note : La situation juridique évolue rapidement. Cet article sera mis à jour en fonction des décisions de justice et des suites parlementaires données à la proposition de loi de janvier 2026.
